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Qui est-il ? Que fait-il ?
Composition d'un CSE
- L'employeur (ou son représentant), qui le préside et qui peut se faire assister de 2 collaborateurs.
- Une délégation du personnel composée de représentants du personnel élus par les salariés et le délégué syndical (si l'entreprise a moins de 300 salariés) ou un représentant syndical par syndicat représentatif (si l'entreprise compte 300 salariés ou plus).
Extrait service-public.fr du 21/12/2015 : Accès à la fiche détaillée
| Nombre de salariés | Nombre de représentants titulaires* | |
| 50 à 74 | 3 | |
| 75 à 99 | 4 | |
| 100 à 399 | 5 | |
| 400 à 749 | 6 | |
| 750 à 999 | 7 | |
| 1000 à 1999 | 8 | |
| 2000 à 2999 | 9 | |
| 3000 à 3999 | 10 | |
| 4000 à 4999 | 11 | |
| 5000 à 7499 | 12 | |
| 7500 à 9999 | 13 | |
| A partir de 10000 | 14 |
* Il est élu autant de représentants suppléants que de titulaires.
Extrait service-public.fr du 21/12/2015 : Accès à la fiche détaillée
Élections du CSE
Les élections sont organisées tous les 4 ans, en même temps que les élections des délégués du personnel, soit à l'initiative de l'employeur, soit à la demande d'un salarié ou d'un syndicat. Délégation unique du personnel Dans les entreprises de 50 à 199 employés, il est possible de mettre en place une "délégation unique du personnel". Dans ce cas, les délégués du personnel remplissent également les fonctions de représentants du personnel au sein du comité social et économique. Il n'y a donc pas d'élections spécifiques au CSE.
• Avoir 16 ans révolus.
• Avoir au moins 3 mois d'ancienneté.
• Ne pas être privé du droit de vote politique.
• Avoir 18 ans révolus.
• Avoir au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, ne pas être conjoint, descendant, ascendant, frère, sœur ou allié de même degré du chef d'entreprise.
Procédure électorale
L'employeur doit simultanément :
• Informer le personnel de l'organisation des élections en précisant la date du 1er tour de scrutin.
• Inviter les organisations syndicales représentatives à établir leurs listes et à venir négocier le protocole d'accord électoral.
Le protocole électoral fixe :
• Les modalités pratiques d'organisation du scrutin.
• Éventuellement le nombre et la composition des collèges.
• La répartition du personnel entre les collèges.
• La répartition des sièges de titulaires et de suppléants entre les collèges.
L'employeur établit et publie la liste des électeurs. Il assume la préparation matérielle du scrutin : bulletins, urnes, isoloirs. Procès-verbal de carence Si aucune liste n'est constituée, l'employeur rédige un procès-verbal de carence. Il transmet ce procès-verbal à l'inspection du travail.
Les salariés votent sur leur lieu et temps de travail. Des facilités doivent être accordées, notamment aux travailleurs dispersés. L'élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe ou par vote électronique. Après clôture du bureau de vote, les membres du bureau procèdent au dépouillement, puis proclament les résultats et établissent le procès-verbal.
Réunions du CSE
Il se réunit au moins une fois par mois et l'ordre du jour est arrêté conjointement par le chef d'entreprise et le secrétaire.
- Doit contenir toutes les questions qui seront discutées à la réunion.
- Doit être communiqué aux participants trois jours avant la réunion.
• Tous les membres du comité, suppléants compris.
• Des personnes extérieures (médecins du travail, expert-comptable).
En cas de carence du chef d'entreprise, l'inspecteur du travail peut convoquer et présider le comité à la demande de la moitié de ses membres.
• Les personnes qui ont voix consultative peuvent participer aux discussions mais ne peuvent pas voter.
• Le procès-verbal est obligatoire, il doit être rédigé par le secrétaire et doit consigner toutes les discussions et les votes.
• Il doit être communiqué au chef d'entreprise et laissé à la disposition de l'inspecteur du travail.
• Il peut être diffusé et affiché dans l'entreprise si le comité le décide.
Règlement intérieur du CSE
• Ses modalités de fonctionnement.
• Les modalités de ses rapports avec les salariés.
Les délégués du personnel
Élus dans les entreprises de 11 salariés et plus, les délégués du personnel exercent les attributions que le Code du travail leur confie spécifiquement, et dans certains cas, assument les missions normalement dévolues au comité social et économique (CSE), au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et au délégué syndical (DS).
• Représenter le personnel auprès de l'employeur et lui faire part de toute réclamation individuelle ou collective en matière d'application de la réglementation du travail.
• Être consultés, en l'absence de comité d'entreprise, sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.
• Être les interlocuteurs de l'inspecteur du travail qu'ils peuvent saisir de tout problème d'application du droit du travail et accompagner, s'ils le désirent, lors de ses visites dans l'entreprise.
Extrait : Ministère du travail
Le CHSCT
Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Composé notamment d'une délégation du personnel, le CHSCT dispose d'un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert...), d'un crédit d'heures et d'une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.
Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
• L'analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
• La vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
• Le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
• L'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier :
• Avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail.
• Avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.
• Sur le plan d'adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides.
• Sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail.
Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel entreprises classées « Seveso seuil haut » et celles de stockage souterrain de gaz naturel, hydrocarbures ou produits chimiques, le CHSCT est notamment consulté sur :
• La sous-traitance nouvelle d'une activité à une entreprise extérieure appelée à réaliser une intervention pouvant présenter des risques particuliers.
• La liste établie par l'employeur des postes de travail liés à la sécurité de l'installation.
Extrait : Ministère du travail
Les délégués syndicaux
Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un délégué syndical (DS). Nommé pour une durée indéterminée, le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d'accords collectifs. Il bénéficie d'une protection particulière en matière de licenciement. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de délégué du personnel, de membre du comité d'entreprise ou du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l'employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l'interface entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient. Mais c'est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que la convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les syndicats représentatifs de l'entreprise. Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l'employeur souhaite l'ouverture de discussions en vue de la conclusion d'un accord et, au minimum, lors des négociations annuelles obligatoires dont l'employeur est tenu de prendre l'initiative. L'une des négociations annuelles obligatoires porte sur les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. Cette négociation est l'occasion d'un examen de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise (nombre de contrats à durée déterminée, de missions de travail temporaire, de salariés dont les rémunérations sont exonérées de cotisations sociales...), ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi et doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; cette négociation peut porter également sur la formation ou la réduction du temps de travail. Lorsque l'employeur n'a pas pris l'initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivent cette demande. Les autres négociations annuelles obligatoires portent notamment :
• Sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les moyens d'atteindre ces objectifs ;
• Sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés : conditions d'accès à l'emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail...
Extrait : Ministère du travail